行为学|导向_“组织行为学”串讲学习笔记

篇首语：本文由编程笔记#小编为大家整理，主要介绍了“组织行为学”--串讲学习笔记相关的知识，希望对你有一定的参考价值。

近几天&＃xff0c;李育辉老师对《组织行为学》进行了串讲&＃xff0c;一共三篇文章&＃xff0c;以下为详细的阅读笔记。

第一部分、组织行为学的基本逻辑是什么&＃xff1f;

1、组织行为学是什么&＃xff1f;

组织行为学和管理学&＃xff0c;它们的区别就好像你做西餐和做中餐一样。

组织行为学是靠一些科学的方法来把很多情境因素量化&＃xff0c;让你有迹可寻。

组织行为学有五个基本的锚&＃xff1a;

一、多学科锚。如果你要用组织行为学观察现象、回答现象背后的规律&＃xff0c;你所采用的概念、范式&＃xff0c;都不是来自于某一个单一学科&＃xff0c;而是多个学科的&＃xff0c;如生物学、心理学、经济学、社会学等等。

二、系统研究锚。我们做研究或者解决问题的时候有一个步骤。第一步做什么&＃xff0c;第二步做什么。

三、权变锚。组织里没有绝对的真理。当情境发生改变之后&＃xff0c;我们的规律要相应地发生改变。所有组织行为学里不变的是什么&＃xff0c;不变的恰恰是权变的道理。

四、多水平分析锚。要分不同的层面去研究组织的规律&＃xff0c;依次是个体、群体、组织。

五、开放系统锚。组织行为学一定是一个开放的系统&＃xff0c;任何研究结论必须来自于实践。它从现象里抽取出来的规律也必须被实践所认可。

2、个体层面知识串讲

个性&＃xff0c;也可以叫做人格、性格、气质等等。

个性还受成长的环境、基因、后天的教育等等的影响。

成年人的个性仍然可以改变&＃xff0c;因为个性本来也是多种因素叠加&＃xff0c;在后天逐渐形成的。

假如某个时间段不能锚定一个角色&＃xff0c;而是多个角色&＃xff0c;你的情绪就会耗竭。

现在把工作和家庭分得太开&＃xff0c;以至于在公司里面表扬某个人&＃xff0c;这个激励效果大不如前。因为荣誉通道、奖赏通道断裂了&＃xff0c;没有把工作和生活打通。

我们的企业可以马上行动起来&＃xff0c;写一封给员工家人的家书&＃xff0c;告诉对方你们公司是做什么、员工在里面所起的作用&＃xff0c;通过意义分享打通工作和家庭的激励通道。

职业生涯的彩虹理论。

二、怎么做才能让团队更高效&＃xff1f;

1、组织行为学和行为经济学、行为金融学的不同

组织行为学研究的是组织&＃xff0c;行为经济学、行为金融学研究的是人。

所有大的、小的、公共的、私人的、家庭的、社区的、营利的、非营利的组织&＃xff0c;都是组织行为学研究的范畴。

组织行为学的研究范式是非常丰富的&＃xff0c;这是它这个学科独有的特点。

2、领导力知识串讲

组织确实可能会被分解&＃xff0c;被分解到团队的规模&＃xff0c;然后用不同的方式去组织更高效的合作。

第一个重点&＃xff1a;在团队里&＃xff0c;领导者该怎么做。

领导如果把辱虐管理均衡地实施到团队每个成员上&＃xff0c;大家反而会更抱团&＃xff0c;更加有凝聚力。

当组织面对外部极其不确定的环境时&＃xff0c;魅力型领导会在组织里特别受欢迎。

目前研究出来的领导行为到底有多少种呢&＃xff1f;1800多种。

我们在判断自己属于哪种领导者时要记住两点&＃xff1a;第一&＃xff0c;你的性格更容易采取什么样的行为&＃xff1b;第二&＃xff0c;你所在的环境更需要什么样的领导行为&＃xff1f;你自己和环境结合起来&＃xff0c;才能得到答案。

当情境变了&＃xff0c;比如你领导的人变了、任务目标变了、公司变了、公司所依赖的外部环境变了&＃xff0c;你的领导方式一定要随之改变。

3、团队知识串讲

贝尔宾团队角色理论&＃xff1a;第一&＃xff0c;以行为为导向&＃xff1b;第二&＃xff0c;以人际为导向&＃xff1b;第三&＃xff0c;以动脑子&＃xff0c;劳心劳力为导向。

行为导向也分三类&＃xff1a;第一&＃xff0c;完成者&＃xff0c;坚持不懈&＃xff0c;注重细节&＃xff0c;性格比较内向&＃xff0c;但喜欢亲力亲为&＃xff0c;什么事都自己干&＃xff1b;第二&＃xff0c;执行者&＃xff0c;自律&＃xff0c;喜欢努力工作&＃xff0c;喜欢用系统的方法去解决问题&＃xff0c;而不是靠情感去解决问题。第三&＃xff0c;塑造者&＃xff0c;有旺盛的精力&＃xff0c;追求成就感&＃xff0c;性格外向&＃xff0c;很顽强&＃xff0c;自信。

人际导向也分三类&＃xff1a;第一&＃xff0c;凝聚者&＃xff0c;性格温和&＃xff0c;最佳倾听者&＃xff0c;但性格优柔寡断。第二&＃xff0c;协调者&＃xff0c;在团队里比较成熟&＃xff0c;大家都容易信赖他&＃xff0c;能够快速识别每个人的优缺点。第三&＃xff0c;外交家&＃xff0c;很热情&＃xff0c;特别会跟人谈判&＃xff0c;好奇心很强。

劳心费力也分为三类&＃xff1a;第一&＃xff0c;审议员&＃xff0c;谨慎&＃xff0c;做决定比较慢&＃xff0c;很强的批判性思维。只要是做的决定&＃xff0c;基本不会错。第二&＃xff0c;智多星&＃xff0c;创造性很强&＃xff0c;耐力会比较差&＃xff0c;不太擅长跟人打交道。第三&＃xff0c;专业师&＃xff0c;专家。

贝尔宾强调&＃xff0c;一个高绩效的团队&＃xff0c;这九个角色都得有。一个人身上可以承担多个角色&＃xff0c;随着任务变化&＃xff0c;个人角色也会变化。

在某些特定的时候&＃xff0c;团队里的某些角色应该最强。

西游记四角色分析&＃xff1a;唐僧&＃xff0c;凝聚者、完成者&＃xff1b;孙悟空&＃xff0c;智多星、塑造者、专业师&＃xff1b;猪八戒&＃xff0c;外交家、审议员&＃xff1b;沙和尚&＃xff0c;协调者、执行者。

三、组织的生存法则是什么&＃xff1f;

1、串讲企业生命周期

组织需要进化&＃xff0c;就像生物体一样。进化&＃xff0c;才能让自己跨过生命周期&＃xff0c;获得重生。

活了一百年的企业&＃xff0c;往往一步一步进化成了变形虫的模样。它能够适应不同的国家、不同的文化、不同的市场环境。

企业的灵魂是什么呢&＃xff1f;那就是文化。

一个活得久的企业&＃xff0c;一定具备极为有韧性的文化&＃xff0c;它能够把每一个在组织里的人同化&＃xff0c;让你认可它。甚至在你离开组织以后&＃xff0c;你还认可它。

创始人会选择什么样的文化&＃xff1f;除了看他的个人喜好外&＃xff0c;也需要看当下的社会环境需要什么文化。创始人带来的文化里&＃xff0c;既包括他自己的世界观&＃xff0c;也包括他对不同层面需求的精准把握。这一定是一个自上而下的过程。

在创业初期&＃xff0c;我们特别需要两类角色&＃xff0c;一类是鞭策者&＃xff0c;还有一类是凝聚者。

企业四步走&＃xff1a;一、拉投资&＃xff08;项目新颖度大概在0.3的时候&＃xff0c;拿到钱的概率是最高的&＃xff09;&＃xff1b;二、搭班子&＃xff08;一定要用团队思维&＃xff0c;想想你缺什么样的人&＃xff0c;性别、年龄、业务能力、个性等等&＃xff0c;都需要考虑&＃xff09;&＃xff1b;三、招员工&＃xff08;靠人人匹配来招人&＃xff09;四、活下来&＃xff08;当企业渡过一开始的生存危机后&＃xff0c;你就可以考虑文化的问题了。思考的时候&＃xff0c;你需要把短期导向的思维&＃xff0c;向长期导向做一个全面的转移。最后还需要考虑社会责任&＃xff09;&＃xff1b;

全面理解组织的生物属性&＃xff1a;适应、生存、进化。

总之&＃xff0c;你把组织当成一个生物&＃xff0c;你就能够理解&＃xff0c;为什么你有你的逻辑&＃xff0c;组织自有逻辑。如果你用你的逻辑推演组织的逻辑&＃xff0c;对不起&＃xff0c;是行不通的。

最后&＃xff0c;我非常认同老师讲的把组织当成一个生物。我认为所有的东西彼此都有一种内生和外延的关系&＃xff0c;小的局部、大的系统之间有着某种必然的联系。我们看问题&＃xff0c;做事情&＃xff0c;不能只站在自己的角度思考&＃xff0c;我们需要多维度、多视角去判断&＃xff0c;去分析&＃xff0c;这样才能看得更清楚&＃xff0c;更长远。通过组织行为学的学习&＃xff0c;它定能给我们更多收获和帮助&＃xff0c;它也能够给予我们一种新的思路和思维模式去看待周围的一切事物。